山東濟南，一員工因工資單被同事看到，被盒馬鮮生以泄露機密開除引發熱議，盒馬鮮生迴應稱，工資屬於公司機密，員工手冊等裏有明確規定。那麼泄露工資被開除合理嗎？怎麼看待泄露工資的行為？下面本站小編帶來介紹。
律師付建認為，《勞動法》規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”。企業制定的工資保密協議，導致同工同酬不能橫向比較，違背法律的基本精神，以泄露工資為由辭退員工，沒有法律依據，可以申請仲裁或訴訟。
目前大多數的企業(特別是中小企業)的薪資待遇制度，是不完善、不合理、不公平的，因此企業薪資保密制度才成了一種默認的規則。
有一個人類社會現象是：
(1)一個人想辦成某件事很難，但一羣人團結起來辦這件事那就可能就會變得容易;
(2)要讓一羣人團結起來做一件事，就必須讓這羣人信息互通、自由討論，最後達成一個一致的共同訴求。
而勞動者們的共同訴求裏，就有良好的工資待遇、公平的內部競爭環境、良好的工作環境、良好的文化氛圍等等。
企業如果讓全體員工互通薪資待遇信息、自由討論，就相當於打破了員工之間的薪資待遇信息屏障，非常容易讓員工有團結起來對付公司，讓勞動者們重新作為一個整體和企業進行談判，要求老闆滿足漲薪等共同訴求，會讓企業老闆們的管理難度和企業成本都增大。
因此，老闆們也不傻，就想採用薪資保密制度、公司業務保密制度等等辦法，把員工從擁有共同利益的勞動者們都打散為一個個信息封閉、互相猜忌、原子化的個人，成為一盤散沙，讓員工從擁有共同利益訴求的同伴，變成一個個互相競爭的競爭者，讓勞動者們的精力主要用來對付身邊的競爭者，而非向上去對抗。
用人單位有權通過制定規章制度對員工行進行管理，但不能濫用，公司對員工進行處罰需要遵守相關規定，“薪酬保密”不能成為隨意侵害員工合法權益的利劍。
單位以勞動者泄露工資待遇為由認為這種行為屬於嚴重違反單位規章制度或者嚴重違紀進而解除勞動合同，還是需要結合員工的主觀意圖和客觀影響來綜合認定是否達到“嚴重”的程度。比如説，對於某些員工經過單位警告後仍然肆意妄為，甚至煽動其他員工擾亂經營秩序的，還是贊成用人單位依據規章制度進行處理。
工資保密，也應該一分為二來看待：
如果是普通員工，從勞動合同法和勞動法的規定，應該是按勞分配，同工同酬。所以一般沒有保密需要。單位以此解除勞動合同，應該屬於侵犯勞動者的合法利益的違法解除。
如果企業管理人員或者高級管理人員，薪資可能涉及到商業祕密，單位制定規章，要求保密，具有其合理性。
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