非升即走再次引發熱議，這個制度一直有不少爭議，起源於美國終身教職制度，簡單來說就是在試用期內，如果沒有完成晉升就要離開，非升即走的制度合理嗎？下面本站小編就帶來介紹。
“非升即走”(up-or-out)是同時兼顧“聘任-遴選”兩項職能的制度形式，這一規則源起於美國高校的終身教職制度(tenure-track)，指給予新進教師若干年試用期，簽訂短期合同，試用期滿接受考覈，通過考覈者獲終身教職，反之必須離職。目前這一機制在國內的應用十分普遍，主要面向中級職稱的教科研人員，通常是“3+3”二個聘期共六年，聘期內評不上副教授或副研究員，就不再續聘。這一制度已在歐美高校通行半個世紀以上，旨在鼓勵競爭、促進流動，保證最優秀的師資力量。從1993年清華大學部分院系試點“非升即走”，內地高校的這項人事制度改革，已經斷斷續續走了近三十年。
學校推行預聘-長聘制，新入職的教師必須先接受預聘崗位的考驗。預聘崗位的聘期爲3年，最多隻能簽訂兩次合同(3+3)。如果被聘者在這兩個聘期內沒有能夠完成晉升(如從助理教授升爲副教授)，則自動解除聘用關係。青年教師們常用一個更直截了當的說法：“非升即走。”它彰顯着這套制度的殘酷性：讀完博士或者博士後，你在30歲甚至更晚的年齡才真正開始職業生涯，然而到了35歲左右，你就已經開始面臨失業的壓力了。
高校圈廣爲流傳的一組數字是，武漢大學2015年啓動聘期制教師選聘工作，2018年底首聘期到期的共69人，通過個人申報、業績展示、學院審覈、學部專家組評審和學校審定，正式申報的 48 人中(含42名聘期制教師)，只有6人被直接聘任爲固定教職副教授。
“非升即走”的反對者認爲，這項制度會削弱大學對高端人才的吸引力，使人才流向企事業單位。但對中國高校而言，與企事業單位進行人才競爭並非當務之急。
背後真正的爭議在於標準的合理性。目前在我國高校，量化指標是晉升最重要的依據。簡單來說，論文數量壓倒一切。
在各種各樣的大學排名的推動下，各個高校越來越重視論文的數量，量化指標也開始成爲一些重要學術獎勵的標準，很多學術獎勵如教育部高校優秀成果獎、長江學者的評選均要求學者提供論文被引次數的數據。
爲了完成這些任務，一些學校開始採用關鍵績效指標對學校進行規劃和管理，並將指標層層下放，落實到各個院系，進而與教師的年度考覈、收入與晉升緊密掛鉤。
預聘-長聘是合理的制度，但問題是標準不能年年改變，不能招太多人最後只通過一點點，最好每個學科、每個方向單獨評價，制定符合科研規律的目標。
本質上是學術資源分配的問題，學術評價不能只看發表量。
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