很多hr都有抱怨過招不到人，明明很多人都在找工作、求職，但就是招不到人，甚至連面試都約不到。最終還會被用人部門和老闆認爲你沒有能力，其實有的時候還真不就是hr的“鍋”。做hr招不到人怎麼辦 招聘難真不一定是hr的鍋。本站帶來相關介紹。
1、廣撒網，多打魚，也就是先把招聘信息散播出去。而散播出去的途徑也要有所差別，比如，管理人員、技術人員或者文職去網上各大招聘網站，而操作工，電工可以下鄉貼廣告，當然，現在微信招聘，和熟人自薦的招聘比例也日益增大。總而言之，你招什麼崗位，那你的預招目標人羣的活動範圍要有你的招聘信。
2、HR作爲應聘人接觸單位的一個窗口，要有良好的職業素養，一舉一動，一顰一言都代表着公司的形象。要把要招聘的崗位職責和工作內容，以及崗位的福利待遇要自己吃透。如果說，我們在和對方溝通的時候，對這些基礎信息沒有掌控的話，何以取信應聘者呢？
3、HR要根據崗位的特質需求來辨別應聘者是否適合，而這個辨別過程需要我們HR用專業的工具方法，經驗，測試等支撐。比如STAR原則，比如性格測試，心理測試等。
4、薪酬福利不夠吸引人。人出來一天，都是希望自己多掙點錢，所以薪酬福利成了招聘的主要競爭力。如果同一行業不同崗位工資偏低或者是不同行業相同崗位偏低，都會影響招聘。所以這就要求我們HR對薪酬福利有一個微觀上的把握。
現在不是人難招，而是企業薪酬福利不靠譜。以前招聘比較簡單，是因爲大家只能從報紙或者從朋友處得知招聘信息，產生的對比比較少，選擇比較少，所以一般都是有工作就可以。
是現在不一樣了，大家可以從各個方面獲取招聘信息，福利待遇也比較透明，同樣的招聘信息，同樣的受衆人羣，爲什麼你們比較難招？
別家3000你2000，別家五險一金你家只有社保，別家雙休你家單休，傻子都知道該怎麼樣選擇。
500強企業從來不認爲招聘比較難，認爲招聘比較難得大部分都是小企業。把各個企業福利待遇都公開一下，就知道你家企業爲什麼招聘比較難了。
很多企業看不清自己，小廟非要向大廟看齊，破屋爛院、三餐不飽卻覺得自己平臺很好，於是對任職資格要求很高。有的時候，hr認爲合適的人選，在用人部門看來卻不合適，對於hr還能怎麼辦，再找唄不過，同樣的道理也同樣適用於候選人， 但是沒有那麼明顯，因爲福利待遇是客觀存在的，但是對候選人的判斷的很多時候是靠招聘人員主觀判斷的。其次，企業福利待遇在明處，候選人在暗處。候選人可以對企業進行比較判斷，客觀投遞簡歷。
這是一個永恆的悖論:公司希望用最少的錢僱傭最好的人;員工總是需要在最短的時間內積累最多的財富。因此，無論大企業還是小企業，都會有各種各樣的留人問題。
每年到了金三銀四，總會有成羣結隊的員工來來往往，新人們進來找機會，老人們覺得沒有太大發展，或者想找更好的下家，於是就形成跳槽風氣了。
當然，也不完全是錢的問題。
很多時候，企業主並不能保證自己的未來，何談穩定員工。更奇怪的是，一些中小企業老闆連今天的工資都沒有保障，還在吹噓明天會更好，業績會更高之類的“大餅”往往只能落得人去樓空。畢竟誰都不是傻子，理想再豐滿也不能當飯吃啊。
此外，還有員工個人的困難企業從來不會考慮到。比如兩地分居，照顧老人，小孩上學，工作性質，以及員工健康狀況，性別尷尬等等。
更重要的是，部分企業的管理層或執行層的勾心鬥角，管理混亂，往往是逼迫大批員工出走的最後一擊。而且現在也不像以前找工作不方便。
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