近期關於“招聘不得限定男性或男性優先”的行動計劃引發大家的討論，在求職的過程中，女性在職場上確實更容易受到不公正待遇，大多數老闆更願意招聘男員工。那麼如何看待就業性別歧視問題？下面本站小編帶來介紹。
國務院新聞辦公室9日發佈《國家人權行動計劃(2021-2025年)》，行動計劃指出：
1、保障婦女平等就業權利。
2、消除就業性別歧視。
3、規範招聘行爲，用人單位在招聘過程中，除國家另有規定外，不得限定男性或者規定男性優先。
4、將就業性別歧視問題納入勞動保障監察工作之中。
5、對涉嫌就業性別歧視的用人單位開展聯合約談。
這個計劃出來之後，看到大家都在說，明文規定了就業中不得性別歧視，但實際上很多企業任然會有隱形的性別歧視，面試的時候不會提性別的問題，但是以其他理由拒絕，這也是有可能的。隱形的性別歧視，確實難以被發現和證明。但至少在目前的環境下，我們也在摸索做出更多的努力，逐步改善就業環境。現在規範招聘，“不得限定男性或者規定男性優先”，起碼也是目前能做出的一種進步。
男女從整體看存在客觀的體力差異，一部分需要體力的工作限制男性我覺得是合理的，還有就是作爲招聘方，招聘員工的目的，是爲了盈利，是爲了賺錢，誰能給公司創造價值就用誰，從這個角度來看，不存在嚴格意義上的歧視。但問題往往出現在很多招聘方，沒能夠落實國家的法律條款，所以纔會導致一系列問題出現，甚至是被放大，尤其是女性權益這塊。
當然保護女性權益的同時，男性的合法權益也要保護，單方面照顧一方權益，而忽視另一方權益，只會讓兩性對立問題越來越突出。
總結一句：比起照顧哪方的權益更重要的是，要把這些法律法規落實到實處，並且不打折扣的執行，對違法者要嚴懲，這才保護大家權益的最大目的。
爲什麼企業不願意招育齡階段的女員工呢?
一方面，在女員工生育期間，企業是必須給孕婦帶薪放假、給予特殊照顧的，更不能開除解僱女員工，然而工作還是要做，只能再招人來代替，企業需要承擔女員工生育產生的成本。
第二方面，現在這個社會節奏那麼快，一年不工作就有可能職場脫節。女員工生孩子之後，很多工作都脫節了，重返職場需要很長的適應期，企業要追求效率，不想等女員工慢慢融入、慢慢適應。
第三方面，女性生孩子之後的好幾年裏，都很可能要被孩子牽絆，被孩子分散掉一部分時間精力，不能完全專注時間精力到工作中來。
綜上幾個原因，很明顯對企業而言，招一個更年輕的女員工或招一個男員工的性價比，會比招一個育齡階段的女員工要高很多。
但是，這種不公正現象，是不應該存在的。
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