對於企業而言，招一個員工需要成本，可是一個員工離職的成本更多，而且這一成本還是雙向輸出，時間成本可能是最令大家頭疼的問題。那麼一個員工的離職成本到底有多？員工離職對公司有哪些影響？下面本站小編帶來介紹。
一個員工離職後留下的坑，並不是再找一個人填上就萬事大吉了。
一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期、6個月的融入期;此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。
這個成本應該分兩個方面來看，一個我們可以看成固定成本，這裏包括了招聘成本，培訓成本，學習成本，崗位成本等，這部分其實不管是大公司還是小公司其實差不多的，不會因爲公司大成本就高多少公司小成本就會降低，變化的主要是第二部分也就是機會成本，一個員工的只要在崗就會存在機會成本，比如一次創新可能會給公司節約的費用，一個項目給公司帶來的收益，比如員工的社會資源創造的價值等等。
前者是可以估算出來的而後者是隨機產生的，更多企業在乎的不是固定成本，因爲只要招聘這個費用就必須支出，對於機會成本企業更在乎一些，因爲這個成本是變化的既可能是成本也可以是收益。企業儘可能的留住員工是期望這個機會成本儘可能的轉化成收益。
1、經濟成本。
據調查：員工離職後從找新人到新人上崗。光是替換成本就高達離職員工年薪的150%。如果離開的是管理層，成本將更高。
人員替換成本不只是前後工資差那麼簡單，還包括髮布招聘信息的費用、新員工入職面試和能力素質測評的費用，如果是招聘中高級崗位，還會涉及異地交通費用、食宿費用，錄用後的崗位培訓、安家費用等。
2、時間成本。
一個員工離職後，並不是招新上崗就能順利填充其留下的坑。
錄用前行政管理的時間成本，比如發佈招聘信息和接收簡歷、篩選候選人、電話預約面試……如果再遇上幾位中途放鴿子的候選人，可以說相當浪費時間了。
總的來說：從員工離職到招新，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期;此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
時間就是金錢的道理，恐怕HR比誰體會都深刻。
3、無形成本
員工離職的成本計算，還要考慮那些無法量化的影響，肯定有公司在以下幾個方面，吃過員工離職帶來的“虧”：
業務績效降低：員工離職後，會造成的部門階段性人員短缺，一時間難以接續，而新人入職後，在適應階段也會影響工作效率。
用戶滿意降低：新人入職後，各方面業務都不熟練，需要一段時間來適應。
這個時候，用戶的滿意度往往會降低，嚴重時還會導致用戶投訴比例飆升。
數據泄露：一些員工離職前，會因爲個人情緒或下一份工作需要，刪除本職崗位的工作資料或帶走重要資料，造成資料丟失、數據泄密，使公司在市場競爭上的整體優勢降低。
引發勞動爭議和法律訴訟：由於對員工離職管理不當，導致公司遭遇勞動仲裁、訴訟中敗訴的風險，這也是HR需要切實面對的問題。
除了以上，還有HR老司機得出過很殘酷的結論：一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率爲10%，則有30%的員工正在找工作。
這時候的HR就像驚弓之鳥，看誰都像要離職的樣子、看誰都可疑，大概就是這種狀態。
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